Egal wie man über die Objektivität von Beurteilungen denkt, es gibt sie und wird sie geben. Damit zwischen diesen keine orientierungslose Phase für den Mitarbeiter liegt, soll nach §9 der Sächsischen Beurteilungsverordnung einmal jährlich ein Mitarbeitergespräch erfolgen.
Deshalb verfügte das BPP eine entsprechende Zuständigkeitsregelung und wies die mit den Mitarbeitergesprächen Betrauten am 23.11. in der 1. BPA ein. Schon hier die erste Neuigkeit: Das Präsidium erhebt dieses Gespräch zur Pflicht. Das wurde auf Nachfrage eindeutig festgestellt. Damit kann das Gespräch durch den Mitarbeiter definitiv eingefordert werden; auch für 1999.
Ein weiterer rechtlicher Aspekt: Wenn etwas zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem vereinbart wurde, wird das auf einem Vordruck dokumentiert, der zur Personalakte kommt. Was allerdings vereinbart wurde ("Das ist gut", "Das ist schlecht.", "Das sollte besser werden."), steht auf einem anderen Vordruck und der ist vertraulich! Dieser Vordruck ist überschrieben mit "Zielvereinbarungen". Auf ausdrückliche Nachfrage wurde dazu klargestellt, dass der Mitarbeiter diesen Vordruck nur gegenzeichnen muss, wenn er alle Punkte mitträgt. Auch hierin liegt eine Erweiterung der Beurteilungsverordnung, die lediglich fordert, dass inhaltliche Schwerpunkte aktenkundig gemacht werden. Diese könnten nach meinem Verständnis auch einseitig genannt werden. Das ist nunmehr ausgeschlossen.
Klingt gut - hat aber nach meiner Meinung einen Haken. Leider hebelt man damit seitens des BPP den Beschäftigten an einem Punkt aus. Folgendes Beispiel: In meiner Beurteilung wird der Punkt "mündliche Ausdrucksfähigkeit" mit "2" bewertet. Anhand meiner Zielvereinbarungen kann ich aber keinen Ansatz für derartige Unzufriedenheit mit mir erkennen. Kann ich nunmehr einfordern, diesen Punkt mindestens mit "3" zu bewerten, weil mir dieses Defizit nicht aufgezeigt wurde? Diese Logik würde funktionieren, wenn diese im Gespräch herausgearbeiteten Schwerpunkte von mir auch akzeptiert werden müssten, ohne dass ich gleicher Auffassung bin und damit in den Notizen auftauchen müssten. Es bliebe mir dann unbenommen, mich dazu zu äußern. Mit der Gegenzeichnung nur bei Einverständnis gebe ich dem Beurteiler aber das Argument an die Hand: Vielleicht taucht der Punkt "mündliche Ausdrucksfähigkeit" nicht als Schwerpunkt auf, weil du damit nicht einverstanden warst. Der eigentliche Sinn des Mitarbeitergespräches wird damit ad absurdum geführt, da der Mitarbeiter sich im Zweifelsfall sowieso nicht darauf berufen kann. Dem Mitarbeiter mit dieser Form der Gespräche Rechts- und tatsächliche Sicherheit gerade in diesem sensiblen Bereich zu geben, kann so nach meiner Auffassung nicht funktionieren. Und so einfach kann man die Rechte des Bediensteten erweitern und ihm gleichzeitig schaden.